Laten groeien zonder voor te schrijven
Hoe bouwt u een begeleidingstraject op dat autonomie ontwikkelt zonder in de plaats van de ander te beslissen?
3500 € per sessie, excl. btw
Samengevat
Tijdens deze twee dagen, goed voor 14 uur exclusief pauzes, ontwerpen deelnemers een kort individueel ontwikkelingstraject en testen ze de bijbehorende gesprekken. Ze oefenen in het vastleggen van afspraken, vragen stellen, feedback geven en experimenteren ondersteunen. Ze gaan naar huis met een prototype van een begeleidingstraject, een observatierooster en een testplan voor de werkplek.
Waarom deze opleiding?
Meteen een oplossing aanreiken kan de afhankelijkheid van de medewerker versterken. Een ontwikkelingsgerichte houding vereist dat u onderscheid maakt tussen advies, instructie en verkenning, en vervolgens de interventie kiest die past bij de zelfstandigheid van de medewerker. Het gesprek alleen volstaat niet: vooruitgang ontstaat tussen de gesprekken, door observeerbare praktijktests. Door de opvolging ervan te plannen, voorkomt u dat goede bedoelingen zich niet vertalen in professioneel gedrag. Doorlopende casus: Bij Avelcor Reliure, een fictieve organisatie, begeleidt een leidinggevende een pas gepromoveerde teamleider die gedelegeerde taken systematisch weer overneemt. De uitdaging: hem helpen zijn medewerkers te ontwikkelen zonder de productietermijnen in het gedrang te brengen. Toepassing op de werkplek: Stel binnen dertig dagen aan een vrijwilliger een proeftraject voor met twee gesprekken en een experiment op de werkplek. Vraag diens instemming, observeer een afgesproken gedrag en pas het traject tijdens de evaluatie aan, zonder automatische vooruitgang te beloven.
De doelstellingen van deze opleiding
- Afspraken vastleggen over een gedragsdoelstelling en de grenzen van de begeleiding
- Vragen stellen waarbij de medewerker zelf de opties kan kiezen
- Feitelijke feedback formuleren en een dialoog openen
- Een kort traject met experimenten en opvolging ontwerpen
- Een gesprek testen en het prototype op basis van de observaties herzien
Voor wie en met welke voorkennis?
Betrokken rollen en taken
- Managers die hun medewerkers begeleiden naar meer autonomie
- Verantwoordelijken voor competentieontwikkeling en ervaren mentoren
Vereiste voorkennis
- Al individuele ontwikkelingsgesprekken gevoerd hebben
- Een werkgerelateerd feit van een persoonlijk oordeel kunnen onderscheiden
Waaraan u werkt
De coachende houding afbakenen
Doel: Kiezen wanneer u begeleidt in plaats van voorschrijft. Coaching, mentorschap, management; instemming en hiërarchische ongelijkheid.
Een expliciete samenwerkingsafspraak maken
Doel: Een aanvaardbaar kader overeenkomen. Verwachtingen, vertrouwelijkheid, verantwoordelijkheden en het recht om te stoppen.
Het beoogde gedrag bepalen
Doel: Een klacht omzetten in een doelstelling. Feiten, context, hulpbronnen en tekenen van vooruitgang.
Vragen stellen zonder te sturen
Doel: Verschillende opties naar voren laten komen. Open vragen, herformulering, stilte en voorzichtige hypotheses.
Activerende feedback geven
Doel: Confronteren zonder etiketten te plakken. Feit, waargenomen effect, perceptie van de ander en verzoek.
Ruimte geven aan weerstand
Doel: Een meningsverschil verkennen zonder te forceren. Ambivalentie, emotie, weigering en grenzen van de rol.
Een praktijktest op de werkplek organiseren
Doel: Leren verbinden met het werk. Gekozen actie, stapsgewijze moeilijkheidsgraad en reflectie op de ervaring.
Het traject samenstellen
Doel: Een samenhangend prototype ontwerpen. Twee gesprekken, een tussentijdse praktijktest en een evaluatie.
Testen in een volledige praktijksimulatie
Doel: De interventiekeuzes evalueren. Gestructureerde observatie en debriefing met ruimte voor tegengestelde standpunten.
Het proeftraject op de werkplek voorbereiden
Doel: Een eerste beperkte uitrol zorgvuldig laten verlopen. Vrijwillige deelname, planning, vertrouwelijkheid en stopcriteria.
Wat u meeneemt
- Begeleidingsovereenkomst en grenzen van de vertrouwelijkheid
- Observatierooster voor het gedrag van de coach
- Prototype van een traject met twee gesprekken
- Plan voor het proeftraject en evaluatieformulier
Methode en evaluatie
- Korte inhoudelijke toelichtingen, gevolgd door praktijkoefeningen en rollenspellen rond de doorlopende casus.
- Gestructureerde observatie en feedback tussen mededeelnemers met een gemeenschappelijk observatierooster.
- Begeleide nabespreking: wat werkte, wat wordt aangepast, individueel engagement.
- Voorbereiding: Bereid een fictieve of geanonimiseerde situatie voor waarin herhaald advies niet tot meer autonomie heeft geleid. Breng de vertrouwelijkheidsregels en de door uw organisatie toegestane hulpmiddelen in kaart.
Observeerbare criteria: De doelstelling beschrijft observeerbaar gedrag dat samen met de medewerker is gekozen. ; De vraagstelling verkent de opties zonder een oplossing op te leggen. ; De feedback benoemt een feit en vraagt naar het standpunt van de ontvanger. ; Het experiment specificeert een actie, een deadline en een observatie. ; Het prototype wordt herzien op basis van de feedback uit de simulatie..
Veelgestelde vragen
Is dit een therapeutische aanpak?
Nee; blijf bij het werk en verwijs bij moeilijkheden die buiten uw rol vallen door naar de bevoegde contactpersonen.
Kunt u werken met een situatie die u zelf hebt meegemaakt?
Ja, na anonimisering; gebruik anders de aangeboden fictieve casus.
Moet u elke vorm van sturing loslaten?
Nee; maak duidelijk welke verplichtingen niet onderhandelbaar zijn en behoud waar mogelijk de keuzevrijheid over de middelen.
Wordt het traject tijdens de opleiding uitgerold?
Nee; er wordt een prototype van gemaakt dat in een simulatie wordt getest vóór een beperkte proef in de werkomgeving.
Laatst bijgewerkt: