Faire grandir sans prescrire
Comment construire un accompagnement qui développe l’autonomie sans décider à la place de l’autre ?
3500 € par session, HTVA
En résumé
Ces deux journées, soit 14 heures hors pauses, permettent de concevoir un parcours court de développement individuel et d’en tester les entretiens. Les participants s’entraînent à contractualiser, questionner, donner du feedback et soutenir l’expérimentation. Ils repartent avec un prototype d’accompagnement, une grille d’observation et un plan de test au travail.
Pourquoi cette formation ?
Donner immédiatement une solution peut renforcer la dépendance du collaborateur. Une posture de développement exige de distinguer conseil, instruction et exploration, puis de choisir l’intervention adaptée à son autonomie. L’entretien seul ne suffit pas : le progrès se construit entre les échanges, par des essais observables. Concevoir leur suivi évite que les bonnes intentions restent sans traduction dans les comportements professionnels. Cas fil rouge : Chez Avelcor Reliure, organisation fictive, une responsable accompagne un chef d’équipe récemment promu qui reprend systématiquement les tâches déléguées. L’enjeu : l’aider à développer ses collaborateurs sans compromettre les délais de production. Transfert au travail : Sous trente jours, proposer à un volontaire un pilote de deux entretiens et une expérimentation terrain. Recueillir son accord, observer un comportement convenu et ajuster le parcours lors du bilan, sans promettre de progression automatique.
Les objectifs de cette formation
- Contractualiser un objectif comportemental et les limites de l’accompagnement
- Conduire un questionnement laissant au collaborateur le choix des options
- Formuler un feedback factuel et ouvrir un dialogue
- Concevoir un parcours court avec expérimentations et suivi
- Tester un entretien et réviser le prototype selon les observations
Pour qui et avec quels prérequis ?
Rôles et tâches concernés
- Managers accompagnant la montée en autonomie de leurs collaborateurs
- Responsables de développement des compétences et tuteurs expérimentés
Compétences préalables
- Avoir déjà conduit des entretiens individuels de développement
- Savoir distinguer un fait professionnel d’un jugement personnel
Ce que vous travaillerez
Délimiter la posture
Objectif : Choisir quand accompagner plutôt que prescrire. Coaching, tutorat, management ; consentement et asymétrie hiérarchique.
Passer une alliance explicite
Objectif : Négocier un cadre acceptable. Attentes, confidentialité, responsabilités et droit d’interrompre.
Établir la cible comportementale
Objectif : Transformer une plainte en objectif. Faits, contexte, ressources et signes de progression.
Questionner sans orienter
Objectif : Faire émerger plusieurs options. Questions ouvertes, reformulation, silence et hypothèses prudentes.
Donner un feedback mobilisateur
Objectif : Confronter sans étiqueter. Fait, effet observé, perception de l’autre et demande.
Accueillir les résistances
Objectif : Explorer un désaccord sans forcer. Ambivalence, émotion, refus et limites du rôle.
Organiser un essai terrain
Objectif : Relier apprentissage et activité. Action choisie, difficulté graduée et retour d’expérience.
Assembler le parcours
Objectif : Concevoir un prototype cohérent. Deux entretiens, essai intermédiaire et bilan.
Tester en situation complète
Objectif : Évaluer les choix d’intervention. Observation structurée et débriefing contradictoire.
Préparer le pilote professionnel
Objectif : Sécuriser un premier déploiement limité. Volontariat, calendrier, confidentialité et critères d’arrêt.
Ce que vous emportez
- Contrat d’accompagnement et limites de confidentialité
- Grille d’observation des comportements du coach
- Prototype de parcours en deux entretiens
- Plan pilote et fiche de bilan
Méthode et évaluation
- Apports courts suivis de mises en situation et de jeux de rôle sur le cas fil rouge.
- Observation structurée et feedback entre pairs avec une grille commune.
- Débriefing guidé : ce qui a fonctionné, ce qui sera ajusté, engagement individuel.
- Préparation : Préparer une situation fictive ou anonymisée où un conseil répété n’a pas développé l’autonomie. Identifier les règles de confidentialité et les supports autorisés par son organisation.
Critères observables : L’objectif décrit un comportement observable choisi avec le collaborateur. ; Le questionnement explore les options sans imposer une solution. ; Le feedback cite un fait et sollicite le point de vue du destinataire. ; L’expérimentation précise une action, une échéance et une observation. ; Le prototype est révisé à partir du feedback de simulation..
Questions fréquentes
Est-ce une démarche thérapeutique ?
Non ; rester sur le travail et orienter les difficultés dépassant son rôle vers les interlocuteurs compétents.
Peut-on travailler sur une situation vécue ?
Oui, après anonymisation ; sinon, utiliser le cas fictif fourni.
Faut-il abandonner toute directivité ?
Non ; expliciter les obligations non négociables et préserver le choix des moyens lorsque possible.
Le parcours est-il déployé pendant la formation ?
Non ; il est prototypé et testé en simulation avant un pilote professionnel limité.
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